Blog 69. Tračevi koji uništavaju firmu
Firme treba da reaguju na vreme i spreče širenje tračeva među svojim zaposlenima, da preduzmu neophodne mere kako bi njihova reputacija bila sačuvana. U nastavku ćete videti kako, kao i primer toga koliko jedan trač može da ima negativan uticaj.
„Džordž R. R. Martin će ove godine odložiti završetak ’Vetrova zime’, šestog romana sage ’Igra prestola’, da bi se fokusirao na drugi književni projekat“ – ovaj trač, koji je bio iznet u javnost od strane mnogih medija, uznemirio je milione obožavaoca iz celog sveta koji su iščekivali da će novi nastavak o univerzumu Sedam Kraljevstava stići u knjižare ove godine, nakon 5 godina dugog čekanja. Zbrka na društvenim mrežama je bila tolika da je sâm autor morao da se izjasni o ovome na svom blogu, nazvavši ovu vest „čudnom iskrivljenošću, tračem, lažnom informacijom i dezinformacijom“. Ukoliko je jedan trač u vezi sa jednim romanom fantastike u stanju da izazove malu planetarnu katastrofu, šta se sve neće dogoditi kada trač utiče na život ljudi?
„Svi treba da budemo informisani, naročito kada se dese promene koje mogu da utiču na našu firmu ili naše radno mesto. Ako organizacija nije u stanju da obrati pažnju na tu potrebu, vesti će stizati deformisane i preuveličane sa drugih strana”, objašnjava Mark Vihilante, direktor saradnik firme Humannova. Pako Muro, predsednik firme Otto Walter International, smatra: „U firmi se na kraju skoro sve sazna i ’radio Mileva’ je mnogo brža od bilo kog drugog medija komunikacije, naročito kada se radi o širenju nečeg lošeg“. Iz tog razloga, može da bude štetno za utisak i ugled jedne osobe, brenda ili firme da se dopusti da tračevi preuzmu kontrolu. Ponekad, upozorava Vihilante, i „nepovratno“.
Izgledi za promenu plate, promena radnog vremena ili restrukturiranje odeljenja neizbežno će stvoriti spekulacije među onima koji time mogu biti pogođeni, osim ako firma ne preuzme stvar u svoje ruke, jer tračevi pronalaze mesto samo kada zvanični izvori ćute. „Kada nema formalne komunikacije, neformalna stupa na scenu“, kaže Mirijam Ortis de Sarate, vodeći partner „Centra koučing studija“ (Centro de Estudio del Coaching). Prema Naću Rodrigesu Velasku, direktoru za komunikaciju „ING Banke Španije i Portugala“, dobar način da se neutrališe tračarenje je da „komunikacija teče otvoreno i jasno“. „Kada su svi informisani o razvijanju projekta, promenama i napredovanjima, tračevima se onda daje manje na snazi, jer ljudi znaju da će moći da pristupe originalnom izvoru da bi se informisali“, dodaje on.
Stručnjaci se slažu da je skoro nemoguće postići da se firma oslobodi od tračeva, ali da može da se pokuša da se njihov uticaj smanji. Mark Vihilante savetuje: „Treba da budemo veoma jasni u komunikaciji sa zaposlenima, i da ne dozvolimo da neko razume poruku na svoj način“. Ako pak dođe do pogrešnog tumačenja stvari, važno je da se brzo reaguje. „U trenutku kada se otkrije trač, treba ga razjasniti“, naglašava Isabel Lopes Trijana, stručni saradnik firme Canvas Estrategias Sostenibles. Čutanje i ignorisanje neće biti dobri izbori jer će „nauditi transparentnosti firme i samo će se postići to da kriza nastavi da raste“, dodaje ona, čak i kada trač sadrži nešto (ili mnogo) od istine. Trijana smatra da nas „greške čine ljudskim i stvarnim“, i dodaje da se „više vrednuje firma koja priznaje svoje greške i poteškoće, nego firma koja se pretvara da ih nema, iako se jasno vide.“
Naćo Rodriges Velasko, međutim, veruje da ne treba da živimo opsednuti glasinama: „U svakom procesu komunikacije neizbežno je da se stvore iskrivljenosti. Moramo da naučimo da živimo sa njima i da pokušamo da ih ublažimo“. Kako? „Sa više komunikacije, više transparentnosti i kritičkog duha kako bi se prepoznale greške“, rezimira on. Novi izvori informacija, kao što su blogovi ili korporativne društvene mreže, igraju važnu ulogu u „šuškanju“ među zaposlenima jer pomažu da se demokratizuje tok komunikacije. „Prošla su vremena u kojima je komunikacija među zaposlenima bila u vidu PDF formata, sa zvaničnim saopštenjima firme. Sada je dijalog otvoren i dvosmeran. Ljudi mogu da pitaju, a firma da objasni na fleksibilniji i spontaniji način“, tvrdi Velasko.
„Toksični radnici“ su obično prvi osumnjičeni kada se traži poreklo tračeva. „Nepovoljno okruženje, problematično ili štetno, pogodno je za tračarenje jer su ljudi tada defanzivni“, komentariše Mark Vihilante. Lične osvete takođe mogu da se ostvare osmišljavanjem malicioznih glasina, čime pokušava da se uništi ugled kolege ili šefa ispred nekog trećeg lica. Mirijam Ortis de Sarate preporučuje da se to saseče u korenu: „Ako vam neko priča trač o drugoj osobi, pitajte ga zašto to radi i stavite mu do znanja da vi nećete doprineti tome da se isti proširi“.
U izuzetnim slučajevima, može da se desi da je upravo firma ta koja namerno pusti da trač kruži sa ciljem da zaintrigira. Ortis de Sarate obrazlaže: „To je isti proces koji slede i političari. ’Pušta se buva’ ne bi li se proverio uticaj koji bi mogla da ima određena mera. Na primer, moguće smanjenje radnog vremena ili promena u politici podsticaja, i u zavisnosti od toga da li je reakcija manje ili više burna, odlučuje se da li će nove mere biti i primenjene“. Pako Muro ističe da kruženje tračeva u velikoj meri zavisi od ugleda koji je ta kompanija spremna da stvori među svojim zaposlenima: „Problem je u tome što mnogi zaposleni nikada nisu videli izvršnog direktora svoje firme, čak ni na video snimku. Tako je na kraju teže imati poverenje u nekoga“.
Kada strah parališe zaposlene
Jedna od situacija koja najviše pogoduje nastanku tračeva jeste davanje otkaza. Jačina i rasprostranjenost ovih tračeva biće direktno srazmerna broju zaposlenih koje pogađa. Pedro Ćeka, generalni direktor kompanije Right Managment naznačava: „Kada se radi o ovom specifičnom slučaju, u glasinama se obično ukazuje na motive za otkaz, identitet osobe koja će biti otpuštena, kao i na to kako će ove mere uticati na druge zaposlene. Ako je otpuštanje kolektivno, spekuliše se u vezi sa budućnošću odeljenja, sektora ili čitave organizacije“. U ovakvom scenariju, lažna vest može da bude naročito opasna jer se „stvara neizvesnost koja je veoma nepovoljna za motivaciju i produktivnost zaposlenih koji ostaju“, objašnjava Ćeka. Kao rezultat toga, firma na kraju može da izgubi vredne talente na koje je računala u budućnosti.
IZVOR: www.iserbia.rs
