BLOG 39. Ko intervjuiše na razgovoru za posao?

Biti odabran na “regularnom” konkursu za posao je lični uspeh koji vrlo visoko vrednujemo. Pored (nimalo zanemarljivog) osećaja kompetentnosti i samopouzdanja, dugačak je spisak motiva koje na ovaj način zadovoljavamo. Da počnemo od onih, do tog trenutka nezaposlenih, koji novim zaposlenjem rešavaju materijalni, pa čak i egzistencijalni problem (dugoročna nezaposlenost je često siguran put ka siromaštvu i socijalnoj izolaciji); preko onih koji sa novim poslodavcem žele da se reše frustracija kod predhodnog poslodavca kao što su niska i neredovna primanja, loši međuljudski odnosi, otkaz koji visi nad glavom zbog lošeg poslovanja i najavljenje “reogranizacije”… Da ne zaboravimo i one koji bi u novoj firmi dobili nešto još više (npr, veća primanja ili viši hijerahijski status); ili one srećnike koji u novom poslu traže zadovoljenje svojih, samoaktualizujućih motiva (npr. opis posla u većem skladu sa ličnim afinitetima ili poklapanje njihovih vizija i vrednosti sa poslodavčevim).

Kako do posla kada poslodavac ne traži radnike OMLADINSKA ZADRUGA BULEVAR STUDENTSKA ZADRUGA SAVETI ZAPOSLJENJE D

A sad zamislite i veliku većinu onih koji na tom istom konkursu nisu prošli… I nijedan od prethodno navedenih motiva nisu zadovoljili…


Neminovno se postavlja pitanje – ko su “procenjivači” koji donose tako krucijalne odluke iz vizure kandidata, odluke koje, kao što vidimo, mogu i te kako da utiču na nečiji materijalni, egzistencijalni, socijalni i “psihološko-emocionalni” status? Koliko su stručni, kompetentni i objektivni? Koliko se vode racionalnim, a koliko osećajima i intuicijom?


Koliko su pouzdane “alatke” koje koriste? Da li njihova “pozitivna” ocena automatski govori o nečijoj vrednosti, a “negativna” o nečijoj nedovoljnoj sposobnosti?


Ako pođemo od pretpostavke da je stručnost rezultat obrazovanja, edukacije i iskustva tj. prakse, a da je objektivnost “kao takva” ništa drugo do lična karakteristika, možda pokušaj kategorizacije koji sledi ponudi odgovore na navedena pitanja…


Pa tako, poštovani čitaoče, kada se odazovete na poziv potencijalnog poslodavca po otvorenom konkursu, imaćete posla sa, nazovimo ih za sada tako, “ekspertima” i “laicima”.


U ovu kategoriju ubrajamo one kojima je procena kandidata deo profesionalne specijalizacije i redovan radni zadatak (ili bar jedno od toga). Formacijski gledano, to su ljudi raspoređeni na radnim mestima HR Manager-a (prevod za tradicionaliste: Rukovodioca kadrovske službe), na nekim drugim specijalisitičkim pozicijama u HR odeljenju (specijalista za selekciju, HR specijalista ili kako-ih-gde-već-krste), ili rade u agencijama za posredovanje pri zapošljavanju.


Ono što ih čini “ekspertima” je sve ili bar po nešto od sledećeg:

  • Iskustvo u vođenju intervjua i celokupnog procesa selekcije

  • Formalno obrazovanje koje pomaže pri proceni karaktera i sposobnosti (npr. psihologija, druge humanističke nauke, specijalističke studije iz HR oblasti)

  • (Kontinuirane) dodatne obuke i seminari iz ove oblasti

  • (Kontinuirano) konsultovanje stručne literature


Kao rezultat svega navedenog imamo (zaista imamo) profesionalce koji koriste sistematizovanu metodologiju u proceni nečije kompetentnosti i uklopivosti u traženi opis posla


Kada kandidat “naleti” na “eksperta” može (manje ili više) očekivati:

  • Struktuiran intervju (ili bar polu-struktuiran)

  • Smislena i logična pitanja koja prate tok kandidatove karijere i svega ostalog relevantnog iz radne biografije

  • Pitanja koja kandidat doživljava i opisuje kao “lična” ili “psihološka” (u stvari pitanja koja se tiču kandidatove samoprocene i motivacije)

  • “Dodatne sadržaje” (testove, upitnike…)

  • Skale procene i metriku, gde god je to moguće

  • Procenjivača koji se vodi spiskom traženih kompetenci (znanja i osobina) kod donošenja odluka.


Sad se čitalac-kandidat pita: “Znači, ako me neko iz HR-a intervjuiše, u pravim sam rukama?”


Nažalost, ne baš i ne uvek…


Prva “kontaminirajuća” okolnost je ta što, onaj koji radi u HR-u, ne mora nužno imati navedena iskustva, obrazovanja i samim tim znanja – što je, jel’ da, problem njihovih poslodavaca a muka “njihovih” kandidata. Okolnosti po poslodavca u ovom slučaju mogu biti olakšavajuće (npr intervjuer na početku karijere, adekvatno formalno obrazovan ali nedovoljno iskusan) ili otežavajuće (nit’ iskusan nit’ obrazovan intervjuer – najčešće posledica nepotizma i/ili marginalizacije značaja odabira novozaposlenih).